【组织策文】领导干部要做人才的“保护神”

 “人才兴国、人才兴县”，每一个领导干部都懂得这样的一个道理。但是，在现实工作中，往往却有很多制约人才成长和发挥作用的现象。致使真正的人才在能够创新的时候，不被使用，有的不得不对自己的成长进步进行自我设限，zui终导致无法释放自己的激情与才华，而变得激情不在、才华消失。这种“跳蚤效应”的存在，必须要引起我们领导干部对人才工作的深思。前不久，中组部部长李源潮同志就人才问题一针见血地指出，“人才不被用、不适用、不能用的现象在一些地方还广泛存在，我们必须打破阻碍人才使用的陈旧观念，不拘一格降人才，大胆使用人才，用其所长，用当其时，胸怀宽广”。为我们培养和使用人才指明了方向。作为一个地方的主要领导，我认为，要敢于、勇于做人才的“保护神”。当前，zui为紧迫的是要解决五个方面的问题：

    一、要解决领导干部自身的问题。主要是要解决什么是人才的问题，对人才个性包容的问题，以及如何使用好人才的问题。解决好这三个问题，才能使人才真正有位有为。
    首先是要能够正确看待人才的标准问题。究竟什么样的人是人才，这么些年来，都没有给予准确的定性。过去，我们只把党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三类作为人才，致使其它人才失去了应有的成长和保护环境。中央人才“十二五”规划将原来的三类增加到了六类，将高技能人才、农村实用人才、社会工作人才列入进来，可以说是社会发展的需要，更是创新社会管理的需要。为我们准确把握人才、拓宽人才使用领域提供了强有力的依据。
    其次是要能够正确对待人才的个性问题。可以说，95%以上的人才都是有个性的，没有是人才而没有个性。作为一名领导干部，如果不能够认识到这一点，不能够包容人才的个性，选到的只是个“奴才”。现实生活中，不少领导干部正是对人才的个性缺少包容之心，所以，让“奴才”围住了自己，而让真正的人才远离了自己。结果，工作得不到群众认可，自己的素质得不到提高，背后还背着浪费人才的骂名。
    第三是要能够正确培养和使用好人才。用当其时、用当其能、用当其才。任何一个人才，都有成长、成熟的阶段，作为一名领导干部，必须要能够做到在成长的时候“压担子”、在成熟的时候“给位子”，才能真正让他们激情常在、才华永有。否则，错过了时机，就错失了人才。能不能用对人才、用好人才、用活人才，需要领导干部的思路与眼界。往往正是领导干部的思路与眼界，让人才埋没的大有人在。

    二、要解决社会各方面的观念问题。主要是要解决管理模式、求全责备和只招人不招心的观念问题。这几个观念不解决，即使你身边有再多的人才，也解决不少发展问题。我们大家都知道：“经济发展人才先行”、“人才是发展的第yi资源”，但是，观念不解决、认识不到位，思想不解放，创新性人才就没有用武之地。人才一旦成为“闲人”也就是一个“废人”。在人才观念上，当前急迫要解决的，
    一是要改变管理模式，变“管人”为“管事”。不能像过去那样，用时间去约束人才，那样就等于管住了人才的思维，管住了人才的智慧，也管住了人才的创新，只有用“目标”去管理人才，用“事”去管理人才，人才的智慧和创造力才能得到极大发挥。
    二是要能够做到不求全责备。每个人都有自己的优势和劣势，人才更是这样，有位哲人说过：“智慧不产生学历，成就来自对知识的不断追求。”可以说，才不来自知识的广博，而是知识的专与精。之所以是人才，既不是学历的高低，也不是知识的广博，正是对某一方面知识的专与精而称为人才。所以，如果要用完美的视角去评价人才，那么，你就可能找不到一个人才。尤其是性格上缺陷，甚至是怪癖。
    三是要能够做到既要招人，还要招智，更要招心。虽然这几年，许多地方都出台了吸引人才的政策，但是，真正招到人才的地方并不多，有的即使招到了，却并没有发挥什么作用；有的人来了心没有来，时间不久，又走了。只有让“人、智、心”的合一，才能算得上真正意义上的人才引进。一个地方的发展，往往人才比资金更为重要，一个人可能就是一帮人，一帮人可能就是一个产业，一个产业可能就是一方经济，它要比资金重要的多得多了。

    三、要解决体制机制不适应的问题。主要是要适应形势，做到与时俱进。解决选人机制、历练机制、激励机制、考评机制和流动机制等问题，机制活了，人才就活了。
    首先是选人机制。要真正改变过去“人选人、领导选领导”的方法，用制度去选人。只有制度才能选对人、选准人、选好人。近几年，尽管“考试选人”有一些不足，但是，相对于过去的“人选人、领导选领导”，可以说是一个很大的进步。只要我们敢于探索、勇于实践，就会有更多的选人方法出现。
    二是历练机制。人才从zui初的形成到培养、成长、储备、成熟，既是一个过程，也需要时间和岗位历练，不经过历练，要想成为一个可用的人才，也是非常困难的。现实中，我们往往不重视人才平时的培养，只要在需要的时候拉一个上来，让群众感到是为了“使用”而使用。既让人才感到羞愧，也让组织背上骂名。
    三是激励机制。要能够根据人才的需求设置激励目标，需求既是人才工作的动力，也是管理者的手段。只有弄清人才需要什么，激励才有目标，才有效果，才能真正激发人才zui大的内力和潜能，自觉完成组织目标。一个好的激励机制不仅解决一个人才的问题，而且解决一个团队的问题。有人说“人在一起是团伙，心在一起才是团队。”
    四是考评机制。通过考评将真正有用的人才体现出来，给予奖励，让先进更先进，后劲赶先进，个个成先进。有了一个好的考评机制，就不愁没有人干事，不愁要人监督着干事，更不愁整天去抓效能、抓作风、抓曝光、抓对人的处理了。我们领导干部现在很大一部分的精力，与此放在抓效能、抓作风、抓曝光、抓对人的处理上，还不如去研究建立一个好的考评机制。正如邓小平同志说的，“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至走向反面。”
    五是流动机制。要允许人才进行合理的流动。任何时候都是“人往高处走，水往低处流”，留住人才的关键是要能够做到感情留人、待遇留人、环境留人，而不是强留，通过扣档案、扣薪水和所谓的“重逼加压”，要想留住人才，那仅仅是一厢情愿，即使把人留下了，也留不住智慧，留不来创造，留不来成果。

    四、要解决人才成长和使用环境的问题。这个环境就是对人才的政策、对人才的尊重、对人才的重视和对人才的关心。一个地方要想聚集人才，让人才荟萃，必须要解决人才成长和使用环境的问题。作为一个地方的主要领导，要能够担当起人才的“保护神”，才会帮助人们克服那些嫉才、贬才、轻才、弃才的观念和做法，而会努力营生识才、爱才、敬才、用才的社会环境，更要会包容和爱惜那些有性格缺陷的人才，人才才能得到很好的成长，成为回报社会的可用之才。当前，在人才成长和使用的问题上，
    一是要能够大胆地“给政策”。政策是人才工作的保障，只有政策到位，人才才能有为有位。特别是人才的待遇和后勤保障。
    二是要能够主动地“给位子”。不能到需要的时候才想起来，要注重及时地“加凳子”， “给位子”，让人才有锻练成长的机会，有人说：“宁可让人才小步快跑，但不可让人才大踏步地跑。”如果不能够做到这一点，对人才本身和党的事业都是一个损失。让人才大踏步地跑，还可能跑得越快，摔得越重。许多领导干部之所以退出政治舞台，不无“跑得太快”有关。历史的教训也是深刻的。
    三是要能够全面地“给面子”。“给面子”实际上就是尊重，有的时候，一个人才之所以能够发挥作用，就是能够得到人们的尊重，让人才感到很有“面子”。一个单位也好、一个地方也好，要想真正把人才留住，必须要形成一个人人尊重知识，个个尊重人才的环境。
    四是要能够放开地“给票子”。特别是在住房方面、在重大成果取得后、在重大技术难关突破后，要敢于奖励“票子”，让人才感到物质和精神上的满足，倍加珍惜岗位、倍加珍惜环境，而努力工作，创造出更多更好的业绩，回报单位、回报社会、回报组织。

    五、要解决人才培养和教育上的问题。重点要解决人才理论与实践脱节、专业与使用脱节、职称与能力脱节、知识与需要脱节、人才与发展脱节和规模与需要脱节等问题，真正让人才被用、能用、适用。
    首先是理论与实践脱节的问题。这个问题主要出现在高校教育上，往往高校教育只注重理论研究和政治需要，却不注重市场的变化和社会的需求，使培养出的人才没有用武之地。所以，必须要进行高校教育改革，根据社会需要设置课程，培养人才。
    其次是专业与使用脱节的问题。这个问题出在用人单位上，许多单位仅仅是要“用人”，但是并不是需要“用人才”。有的甚至把高学历的人才放在高中生的岗位，让人才“谋职”仅仅是为了“谋生”，可以说，这是社会的悲哀。
    第三是职称与能力脱节的问题。这个问题出在人才的评价体系上，现在的职称评定不是看实绩，而是看资历，时间到了，弄几篇花钱买来的文章，就可以评上中职和高职了。至于是不是有真才，没有人知道，也没有人去过问。
    第四是知识与需要脱节的问题。这个问题出在人才的知识更新上，既有个人的原因，也有组织上的原因，个人没有注重继续学习，单位和组织上也没有注重培养教育，往往是一个新的东西出来了，甚至普及了，再跟着去学，缺少超前意识和主动学习的精神。
    第五是人才与发展脱节问题。这个问题出在地方上，对经济发展的形势估计不足，没有做好充足的人才储备，有的紧缺人才更是缺少战略性长远规划，致使使用的时候措手不及。
    第六是规模与需要脱节的问题。这个问题出在培养和使用两个环节上，既有高校的问题，又有地方的问题，需要的人才高校没有培养，培养的人才地方不需要，这也是近年来高校毕业生就业难的一个重要原因。
 
    “人才支撑发展，发展造就人才”。为了聚集“十二五”发展人才，我县先后制定了《中长期人才发展规划》、《关于引进紧缺高层次人才若干规定》、《关于建立战略性新兴产业人才保障机制，鼓励企业引进高科技人才的暂行办法》三份文件，体现“人才特区”。我们将按照李源潮部长zui近提出的“人才特区要着眼解放思想、解放人才、解放科技生产力”的要求，率先做好落实工作，为全椒在“十二五”期间的发展做出应有的贡献。作为一个地方的主要领导，我将努力成为地方发展的“保护神”，更要成为创新性人才积聚的“保护神”，更加体现出人才优先的“先”字和人才特区的“特”字来。