第yi节 无领导小组讨论概述

 一、无领导小组讨论的涵义

    无领导小组讨论，又叫做无主持人讨论，也常常简称为无领导小组测试，它是指将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展指定角色或不指定角色的自由讨论，主试通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。一组应试者（通常5~7人为宜）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时组成的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组讨论测试中，可以不给应试者指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论测试），也可以给应试者指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论测试），但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测试者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。这里所说的“无领导”，就是指参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论问题的情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的领导者。
    按照现代人才测评理论的观点，人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、个性等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境，所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察分析被评价者在该环境下的行为表现，从全面考察被评价者的多种素质特征。无领导小组测试技术正是基于这一原理的指导，把对领导人才的素质放在模拟的问题情境来评价。从这个角度上说，无领导小组讨论是对传统笔试选拔方式的超越。
 
   二、无领导小组讨论的种类

    根据不同的标准可以把无领导小组讨论测试分为不同的种类
    第yi，根据讨论背景的情境性，可以将无领导小组讨论分为无情境性的无领导小组讨论和有情境性的无领导小组讨论。无情境的无领导小组讨论一般是让被评价者就一个开放性的问题展开讨论、阐述自己的观点，并试图说服别人，一般会要求被评价者在规定的时间内得出一个一致的结论。
    第二，根据是否给被评价者或应试者分配角色的角度来划分，可以将无领导小组讨论分为顶角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论。定角色的无领导小组讨论时旨在讨论的过程中给每个被评价者分配一个固定的角色，他要履行这个角色的责任，完成这个角色所规定的任务。不定角色的无领导小组讨论时旨在讨论过程中并没有给被评价者分配一个固定的角色，他仅仅是阐述自己的观点或充当小组中的一个与其他人没有什么差别的成员。
    第三，根据小组成员在讨论过程中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的。在有些无领导小组讨论的情境中，每个小组成员都是代表他们各自的利益或他们各自所属的群体的利益，小组成员之间的目标是相互冲突的，并且往往存在着对某些机会或资源争夺的问题，这样的无领导小组讨论就是竞争性的。在有些无领导小组讨论的情境中，是要求成员之间相互配合来共同完成某一任务目标的。每一个小组的成员的成绩都依赖于合作完成这项任务的结果，同时也取决于他们在合作完成这项任务过程中所做出的贡献，这样的无领导小组讨论就是合作性的。

    三、无领导小组讨论的特点

    ①无领导小组讨论的优点。首先，无领导小组讨论测试明显优于其他的测验方法的一个方面就在于它提供给被评价者一个平等相互作用的机会。在相互作用的过程中，被评价者的特点会得到更加淋漓尽致的表现，同时也给评价者提供在与其他被评价者进行对照比较的背景下对某个被评价者进行评价的机会，从而给予更加全面，合理的评价。
    其次，无领导小组讨论测试的突出优势特点是具有生动的人际互动效应，通过被评价者的交叉讨论、频繁互动，能看到许多纸笔测试乃至面试所不能检测的能力或者素质，如被评价者在无领导小组讨论测试中会无意中显示自己的能力、素质、个性特点等，有利于捕捉被评价者的人际技能和领导风格，提高被评价者在真实团队中行为表现的预测效度。
    第三，无领导小组讨论测试的另一个优势特点是赛马场效应，即无领导小组讨论测试提供了一个“赛马场”，在赛马场中选马（被评价者），有利于识别zui具潜能的千里马。
第四，无领导小组讨论测试具有真实诱发效应，即讨论中的快速反应和随机反应，有利于诱发被评价者真实的行为模式，大大减少了行为的伪饰性。通过无领导小组讨论的测试，能使应试者在相对无意中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队的行为有很高的效度。
    ②无领导小组讨论的缺点。尽管无领导小组测试具有上面提到的很多优点、但在具体操作过程中与其他方法比较也有一些不足。首先，无领导小组讨论测试的一个突出缺点就是基于同一个背景材料下的各个不同的小组讨论气氛和基调可能完全不同。有的小组的气氛比较活跃，比较有挑战性，而有的小组的气氛则比较平静，节奏比较缓慢，甚至显得死气沉沉。一个被评价者的表现机会过多地依赖于同一小组中其他被评价者的表现，当一个很健谈的人遇到了一些比他更活跃的人物，会让人觉得他是比较寡言的，一个说服力不是很强的人在一个其他人更不具备说服力的群体中，反而会显得他的说服能力很强。这说明不同无领导小组讨论测试小组之间缺乏横向比较性。第二，这种评价的方式对评价者的评分技术要求比较高，而且评价标准相对不易掌握，评价者必须接受相对的培训。第三，对被评价者的评价易受评价者各方面的影响（如偏见和误解）。这容易导致评价者对被评价者结果的不一致。另外，被评价者存在做戏、表演或者伪装的可能性，其经验可能也会影响其能力的真实表现。

   四、无领导小组讨论的功能和应用

    无领导小组讨论测试在实际领导人才选拔测评中具备区分、评定和预测三个功能。
    区分功能。无领导小组讨论在一定程度上能够区分出应试者能力素质上的相对差异。比如，无领导小组讨论可以不同程度的区分应试者的表达能力，表达能力强的应试者可以通过讨论脱颖而出。
    评定功能。无领导小组讨论能在一定程度上评价、鉴别应试者某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准。可以对照某一岗位的相关素质要求，按照标准评价应试者的岗位素质是否合格，能否胜任此项工作。
预测能力。无领导小组讨论能在一定程度上预测应试者的能力倾向和发展潜力以及在工作岗位上的表现、成功的可能性和成就。
    因为无领导小组讨论测试具有评价和诊断的功能，所以既可以用来作为领导人才选拔的测评工具，也可以作为领导人才培训等诊断工具。作为人才选拔工具时，一般是对通过初步面试并需要继续具体考核的应聘者当中择优录取所需人才。作为领导人才培训诊断工具时，一般是在培训前，对在职领导人才的领导技能和品质进行无领导小组测试，通过测评具体了解在职领导者的实际领导技能水平和品质表现，结合他们的岗位特征和职务要求，从中发现其需要进一步接受针对性培训和改善的地方，然后针对他们的弱项进行培训，提高其工作技能和水平。 
    自20世纪初以来，西方对于管理人员进行测评所使用的方法，有了很大的发展。当前，通常的测评手段和指标有：认知能力测验、人格测验、面试、评价中心、传记材料、工作样本测验、培训及工作经验、试用、同事评定、推jian信、学业成绩、学历、兴趣、年龄等等。其中的评价中心技术被认为是多有这些测评方法中预测效果比较理想的。无领导小组讨论测试作为评价中心的一种情境模拟测评技术也经常应用于企事业单位的人才选拔。但是这种方法在国内尚处于应用的初级阶段，虽然现在对这种方法有了一定程度的研究，但是方法与体系还有待进一步完善，理论研究更是落后于实际应用的需要。有很多的人事测评活动所用的无领导小组测试在操作上是不规范的，在结果解释上是随意的，这方面还需要我们进行深入的验证和对照研究。
    就国外而言，无领导小组讨论测试对于管理者领导组织技能的评价非常有效、尤其是用于分析问题、解决问题以及决策能力评价等领导人才素质测评。无领导小组讨论测试作为评价中心中的情境模拟测评的一种形式，其应用于研究一直随着评价中心技术的发展而发展。随着现代社会经济的发展与人才竞争的日益加剧，作为一种有效地甄选人才的测评技术，无领导小组讨论测试得到国内外学者与应用者越来越多的关注，特别是在我国20世纪80年代引进这种测评技术后，国内研究者于应用者结合我国的国情对其进行了一些基本的、探索性的研究。无领导小组讨论测试技术是现代人才测评中一种重要的方法和技术，在国外人才选拔测评中有广泛的应用。近几年来，国内一些企业在人才选拔评价中也开始应用，在国内，zui近10年随着各类专业人才测评机构的成立，适应社会市场的需求，这一方法在高级公务员选拔以及企业管理干部的素质测评与选拔等方面也已经得到了广泛的应用。
    国家公务员考试也将无领导小组讨论列为面试的重点内容之一。无领导小组讨论测试除了在企业中开始应用外，国家公务员面试也将无领导小组讨论测试作为一种测评方法纳入了考试内容之中，现在很多省市地区在选拔公务员或领导干部时都将无领导小组讨论测试作为一种面试方法，如广东省将无领导小组讨论测试技术运用于省副厅级领导干部的考试。

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