结构化面试现状、困惑与出路

 结构化面试是领导干部考试与测评方法体系的重要组成部分, 是在笔试基础上进一步测试应试者在领导能力素质和个性特征等方面与选拔职位的匹配程度的一种重要方法。经过十多年的公开选拔领导干部和竞争上岗的工作实践, 结构化面试在提高测试结果的准确性和可靠性方面日益成熟, 但也暴露出一些问题和不足, 亟须改进。
    一、结构化面试的现状
    一是面试考务的程序不断标准化。结构化面试考务工作中的方案设计、考场布置与选择、考务人员的配备和工作职责的明确、结构化面试具体操作流程和时间安排等程序, 经过不断总结和整理, 已经形成了完整的操作手册, 而且随着电脑的普及, 其内容也在不断丰富。
    二是面试试题在合理化的道路上不断探索。面试题目zui初是在公选或竞岗前临时请一些专家、教授根据公选和竞争上岗职位的要求命制的, 后来成立了专门的考试机构,设立了专门的题库, 满足了在同一时间内多家单位一起考试的要求,节省了考试成本。现在, 面试已不再机械地抽取题库里的试题, 而是先根据考试单位对公选或竞岗职位的要求, 在对职位的要求和考试单位的资料进行分析后, 确定相应的测评要素, 以此编制或命制面试题本。有时即使从题库里抽取题目, 也要对所抽取的试题根据具体情况进行适当改造, 对于参考答案也多采用具体与抽象相结合的办法, 取得了较好的面试效果。
    三是评分标准更加人性化。对于结构化面试, zui初人们的理解是只要保证试题的高度结构化, 给出比较详细的评分参考标准, 同时要求考官严格按照评分标准评分, 就能保证面试的客观性、公正性, 其结果使面试的评分过程变得有点像笔试, 按评分要点给分。面试过程中有时会出现这样的情况: 有的应试者缺乏分析问题、解决问题的能力, 回答问题缺乏系统性、逻辑性, 但zui后把答案要点说出来了, 结果获得了较高的分数; 而有的应试者在实际工作中很有经验, 也很有创造性, 但其答案却不符合评分要点, 结果只能得较低的分数。以这种分数择人显然有不科学的地方。随着面试实践经验的积累, 一些地方对评分表进行了重新设计, 根据胜任力要素的重要程度确定分数, 而且不同的回答对应评分量表的不同等级, 这样考官的注意力的重点是应试者在回答问题过程中表现出的能力特征, 而不是一个个固定的答题要点,从而避免了对考生的整体感觉与按要点评分结果不一致的情况。在面试中, 为了考官前后评分的一致性, 一些地方还设计了专门的评分草表, 使整个评分过程真正做到客观、科学、公正。
    二、结构化面试的困惑
    随着结构化面试使用范围的不断扩大, 以及人们对结构化面试认识的不断加深, 结构化面试中存在的一些问题和不足逐步显现, 使人们在实践中产生了许多困惑。
    一是命题工作不够严谨, 有时不能真正反映领导职位的胜任特征, 降低了面试题目的效度。很多情况下, 命题人员在接到命题任务时,还没有来得及与考试单位进行沟通, 没有对考试单位所提供的资料和岗位职责进行分析, 就开始设计测评要素和命题了。这种做法虽然
    在大方向上不会出错, 但是题目在针对性和精细度上就显得不够, 所反映的应试者的能力要素也不够精确, 不能达到预期的考试目的。
    二是导入题目结构形式单一, 模式较为固定。导入题目本身缺乏层次感, 与后面的面试题目之间也缺乏有机的内在联系, 使得面试题本的作用无法达到预期要求。目前, 导入题虽然在题目设计上有所变化, 但是基本上还是围绕考生的自我认知能力展开的。笔者认为, 它既不适用于行为描述性面试, 也不适用于情境性面试, 因为它不是基于领导职位分析所获取的胜任特征, 是非行为化的, 而且大多数参加考试的人员会参加相关的面试辅导培训或参考相关的书籍, 这样很容易出现练习效应。
    三是面试结构过于固定。目前,结构化面试主要是通过对一些事件的分析和情境模拟来考查应试者的胜任能力。多年的结构化面试的经验和对考官打分数据的分析表明,实行综合分析和情境性面试在操作水平上有其优点, 除了可以降低由于面试考官获得和解释竞聘者的相关信息存在差异而导致的误差外,还可以增加面试考官在做zui后决定时相互之间的一致性。但是, 领导干部的面试比一般人员的面试复杂,包含更多的动态变化, 涉及更为错综复杂的要素, 而且作为被测者的领导干部大多具有一定的应变能力和相应的社会经验, 在面试过程中,他们可以隐匿自己的不足, 凸显自己的优势。所有这些, 使得领导干部的面试变得更加复杂, 仅停留在面上而难以深入下去的传统的结构化面试显然无法胜任。
    四是面试考官手册上一般只有关于面试程序、评分要求以及纪律方面的内容, 鲜有关于考试职位的内容。有关这方面的内容, 仅靠主考官在考试当天考官集中时的简短讲解, 是不能使所有考官对面试职位的特殊要求都能全面掌握的, 对于选拔高层次的干部来说, 这无疑会给面试工作带来一定的影响。
    五是考官选择不恰当。目前的考官多由高校的一些领导担任, 表面上看这些考官既有理论水平又有实践经验, 事实上, 他们中的相当一部分并非人才测评方面的专家, 而且从高校或领导者中临时抽调的面试考官对拟聘职位和面试测评技术也缺乏系统、深入的了解, 在评判时随意性较大。其实, 面试测评是一项专业性很强的工作, 包括具体的提问、追问技巧等, 而现有的考官虽然也能在形式上紧跟面试的程序, 但在具体引导上还差得较远。考官要具备较高的专业水平, 除了要熟悉实际的领导工作之外, 还要深入了解用人单位的组织环境和行业背景等, 并掌握一定的面试测评技巧, 只有这样, 才能在面试过程中发挥更大的主观能动性。
    三、结构化面试的出路
    一要引入真正科学的工作岗位分析。公开选拔和竞争上岗的岗位都是一些对干部的能力素质要求较高的职位, 对这些岗位公选的试题应该在命题前进行更周密的岗位分析, 命制的题目必须与岗位的职责紧密相关, 就是说需要通过周密的分析来制定题目。因此, 命题者应尽可能地对实行公选或竞岗单位的领导进行深度访谈, 全面了解岗位所需的胜任力要素。访谈后, 对测评要素的确定也需要进行专业的分析,确定哪些胜任要素是关键的、其可塑性如何, 可塑性高的胜任要素, 意味着可以通过后天培养迅速提高,而可塑性低的胜任要素, 则很难通过后天的培养改变。所以, 应该把那些可塑性低、重要性强的胜任要素作为面试的重点考查内容。
    二要适当过渡到半结构化面试。随着面试考官素质的逐步提高,结构化面试模式僵化、考官的主动性难以发挥、收集信息的有限性等不足就成为各方面争论的焦点。因此, 对结构化面试稍加变通, 既可以保证面试的公平、公正, 又可以通过对应试者进行深入的追问来了解应试者在特定情况下是如何处理问题的。这种提问方式能比较有效地避免应试者伪装自己, 从而可以提高面试的区分度, 而且主考官的提问虽有事先拟定的思路, 但却是适应面试过程的需要而自然提出的, 前后问题自然衔接,并围绕测评的情境与测评的目的而随机出现。zui后的评分不仅依据应试者回答内容的正确与否, 还要综合其总体行为表现及整体素质状况进行评定, 充分体现了因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。
    三要增加一些行为描述性的面试。行为描述性面试的目的是想考查应试者在过去的工作中面临特殊情境时是怎样处理的, 而情境性面试主要考查应试者面对假设的情境时将怎样做。笔者认为, 行为描述性面试对于有领导工作经验的应试者来说更为合适。行为描述性面试要求应试者描述以往工作中的相关事例, 并说明当时为解决问题和克服困难所采取的具体措施和办法。它所依据的基本原理是“人的行为有前后一致性”, 即根据过去的行为能预测将来的行为, 因此, 如果有领导工作经验的应试者对竞聘职位有较多的相关行为描述, 那考试的效度也将会提高。
    四要使面试指南的所有细节符合组织的需要。笔者认为, 对胜任特征的描述应该根据组织想达到的面试框架程度写入面试考官指南中。比如2004 年、2005 年笔者参加的中组部考试中心为中央国资委招聘高管人员所制作的面试指南中就涉及了相关企业的职位背景材料, 包括企业的简介、战略目标、主要职责以及职位要求等, 为考官更深入地了解即将进行的面试做了很好的准备。此外,如果条件许可, 也可以请相关单位或部门领导在面试前对本单位进行一个背景介绍, 对公选或竞聘职位作一个详细的说明, 这样做有助于面试考官对招聘单位的文化背景和职位要求有一个深入的了解, 可以大大提高人才招聘的适配性和准确性。
    五要加大对其他面试形式的开发和使用力度。领导干部的面试比一般人员的面试复杂得多, 仅停留在面上而难以深入下去的传统的结构化面试显然无法胜任, 必须进一步开拓思路, 对面试内容本身进行深度挖掘, 只有这样, 才能设计出高水平的面试题目。可采用以结构化面试为主、其他面试方式为辅的形式, 如情境面试、无领导小组讨论、公文处理等, 从工作岗位的性质、内容、特点和要求出发, 采用多种形式观察应试者并对其相关能力素质作出相应评价。

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