“每日一记，每周一小考，每月一中考，一年一大考。”这句顺口溜形象地说出了时下很多地方公务员平时考核的状态。目前全国31个省区市和新疆生产建设兵团都已不同程度地开展了公务员平时考核工作。“一天一记”是很多地方公务员平时考核的具体方式之一。

　　公务员平时考核的内容、方法、结果使用等目前还没有全国统一的规定，各地都在摸索适合自己的路径。在探索的过程中，有的地方在攻克重点难点问题方面作了有益探索，在指标设计上有所突破，在考核程序上形成规范，在方式方法上不断创新，建立起了科学的考核制度。但也有的地方考核指标设计简单粗放，导致考核结果认可度低，使公务员平时考核出现了走过场的现象。

　　不论是公务员内部还是社会公众，对建立科学、合理、长效的公务员平时考核机制呼声一直很高。在目前各地积极开展公务员平时考核探索的基础上，亟待真正解决三个问题，即“考什么”、“怎么考”、“怎么用”。

考什么——

分类考核公务员 加强核心指标筛选

　　老李在安徽省某市财政局工作。局里从去年开始尝试对公务员进行平时考核，其中的一项内容就是要求公务员进行日记实，即使出差在外地，也得发短信把当天的活动汇报给分管领导帮着记上。

　　“一天一记太繁琐，常常是每天记的内容都差不多。”老李认为，考核是好事情，但是应该区分不同的岗位，分类设置不同的考核内容，这样才能考到点子上。

　　许多人将平时考核比喻为“显微镜”。然而，将哪些内容放置镜下，才能抓住公务员日常管理的核心？对此，《公务员考核规定（试行）》已有了原则性规定：“重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况”。

　　在具体操作过程中，许多地方进行了积极的探索。比如，湖北省为了提高对每个岗位考核的针对性，创造性地推出了“能力席位标准”制度。对每个具体岗位的工作职责、工作项目、工作标准、所需的能力素质等做出细致的描述，形成该岗位的能力席位标准。考核公务员时，通过对照该岗位的职责，来提出考核指标要求，并确定相应的考核标准。

　　辽宁省鞍山市则实施了分类考核，把全市机关（单位）划分为综合管理类、行政执法类、窗口服务类、行政权力类和经济园区类等类别，根据不同类别的特点，划定不同的考核内容，采取不同的方式方法。比如，对属于综合管理类的公共行政服务中心，将ISO9001∶2000质量管理体系引入机关规范化建设，全面考核工作目标、工作过程、工作质量和工作时限等要素。

　　上海市杨浦区3年前开始试点平时考核工作，现在试点范围已经扩大到20家单位。“zui初我们也采取了日记实的方法，刚开始的时候公务员能比较认真记，但后来我们发现公务员的日记实本里‘同上、同昨’的字眼越来越多。”杨浦区公务员局局长殷月梅说起zui初开展平时考核工作的体会，“我们感觉到‘日记实、月查阅’比较繁琐，尤其对一些综合部门的公务员不太适用。”

　　现在杨浦区已经引入企业战略管理理念，实行项目化考核。实施中，首先明确部门工作目标与进度，再将部门目标分解到科室，科室目标分解到个人，zui终形成公务员考核的指标依据。同时，在考核周期上，两个月考核一次，重点考核项目完成情况。

　　苏丽雅是外交部干部司参赞兼处长，她介绍说，外交部将干部德、能、勤、绩、廉量化分解为工作绩效、综合素质、业务能力、任职情况、总体表现和出勤情况、政治素质、作风态度、思想品质、纪律意识等10个方面内容，同时根据工作性质将干部划分为外交业务类、高级翻译类、行政技术类三大类，指标设置体现不同要求。

　　外交部对不同类别干部考核的重点也不一样，比如说考核业务能力时，外交业务类侧重考察调研与办案能力；高级翻译类侧重考察翻译水平和学习能力；行政技术类侧重考察业务水平和服务意识。

　　苏丽雅将平时考核比作“透视镜”和“望远镜”。她认为，如果考核指标设计合理，有利于全方位、长时期、多角度地考准考实公务员。

　　福建广播电视大学副研究员黄健新建议，可在国家层面建立公务员考核通用指标库，供基层单位自主选用，并在此基础上结合本地区本单位实际逐步完善。

　　一个好消息是，在今年的行政机关公务员平时考核工作经验交流会上，人社部副部长、国家公务员局党组书记杨士秋表示：“中央公务员管理部门将出台面向全国的平时考核规范性文件，对平时考核的内容、指标、方法、结果使用等作出原则性规定。”

　　今年5-6月，国家公务员局开始密集召开座谈会，就出台公务员平时考核规范性文件征求各地区各部门意见。

怎么考——

记实与领导评价相结合 构建多元主体考评机制

　　张穗华是湖北省公务员局教育培训与考核奖惩处处长，她在推进平时考核工作时发现，有的工作能力很强的公务员，但是在工作记实的时候记得很粗，而且越忙的公务员，常常工作记实写得越简单。

　　比如，同样是筹备会议，有的公务员是一个人操作了会议的全部流程，他在记实时写“参与筹备了一个会”，有的公务员只是摆了一下桌牌，他也记“参与筹备了一个会”。

　　张穗华认为，一定要将记实和领导评价相结合，因为他的主管领导zui清楚每个人工作的状态。

面对庞大的公务员队伍，如何做才不至于让考核流于形式并能持久？这是公务员平时考核面临的难题。

　　“公务员平时考核不能关门操作。”许多专家认为，关起门来考核，螺蛳壳里做道场，并不能真正起到考核的作用。公务员工作得到底怎么样，他们的服务对象应该zui有发言权。

　　为了让服务对象参与考核，青岛市开展了“万人评机关、万人评干部”活动。即在每季度末或年中、年末，开展大范围的评议活动，凡满意率低于95%的个人，年底不得评为优xiu等次。

　　运用现代信息技术也是保证考核测评及时便捷和客观公正的有效手段，河北省地方税务局、江苏省无锡市财政局等部门都研发了公务员考核信息系统，实现了随时录入、随时查看、随时监控、随时考评、随时汇总，自动生成考评结果，使公务员平时考核更加智能化、规范化。

　　牛军钰曾为江西省南昌市工商局、上海杨浦区等构建了公务员考核管理系统。作为复旦大学公共绩效与信息化研究中心主任，对公务员平时考核，她给出了“构建多元主体的综合考评机制”的建议。

　　牛军钰这样描述“多元主体的综合考评机制”：在内部，既包括自我考评、上级领导评价，也包括跨部门协作评价、团队合作评价；在外部，则包括服务对象、社会公众、特约监察员、媒体等评价。

怎么用——

考核结果与职务升降、奖励挂钩

　　公务员法规定，公务员的考核可分为平时考核和定期考核（如年度考核等），定期考核要以平时考核为基础。但是，目前在少数地方和部门，公务员年度考核执行得较好，而对平时考核结果的使用仍然存在不足之处。

　　针对存在的问题，杨士秋指出：“考核结果使用直接关系到平时考核工作的生命力。要把考核结果作为奖励惩处、职务升降、培训学习等方面的重要依据。”

　　平时考核做得扎实、客观，年终考核水到渠成，不会年终算糊涂账，可以避免“轮流坐庄”，可以减少争议，也可避免年终考核“吃大锅饭”、“搞平衡”等现象。

　　事实上，2008年国家公务员局成立后，已开始逐渐加强平时考核工作的推行。许多地方也都出台了平时考核与年度考核接轨的硬性规定。如北京规定平时考核成绩占年度考核成绩的50%，新疆规定占60%，吉林规定占70%。

　　在实际工作中，各地各部门对平时考核结果使用也进行了一些探索和拓展。

　　例如，外交部将平时考核与干部选拔任用相结合。2007年以来，外交部500多名正、副处长任职和800余名干部外交职衔的晋升使用，都充分参考了平时考核情况。

　　广东省公安厅将平时考核的结果与民警的经济奖励、评先评优、提拔晋升实行“三挂钩”，其中经济奖励一项可以在每个月以绩效工资的形式体现。2010年以来，有2391名民警被取消评先评优资格，4112名民警因考核排名靠前得到优先或破格提拔。

　　吉林省则规定，在平时考核与年度考核结果相挂钩的基础上，连续两年被确定为优xiu等次的，可提前一年参加处、科级领导职务竞争，提前一年晋升非领导职务。

　　但是，由于目前关于平时考核结果使用没有相关的刚性规定，用在哪些方面，用到什么程度，各地意见还都很不一致，考核结果使用力度仍有待加强。

　　山东财经大学政府绩效评价研究中心教授马恩涛调研后发现，公务员平时考核目前还存在着“四重四轻”的现象。一是重结果轻过程，即在年终考核时对平时考核过程中产生的信息、数据等利用不多。二是重两头轻中间，对处于优劣两端的公务员有比较明确和严格的奖惩，对占绝大多数的中间层面公务员缺乏鞭策的有效手段。三是重奖励轻惩处，更为关注丰富奖励的措施办法，对惩处的手段有所忌惮或执行不力。四是重评价轻培养，仅把考核结果作为一种评价结论，很少根据平时考核中的表现提出有针对性的培养建议。

　　“触动利益往往比触及灵魂还难。”李克强总理的这句话曾引起了很多人的共鸣。有专家认为，如果平时考核结果不能被有效运用，考核者和被考核者会失去对考核工作的信任，进而影响考核作用的发挥，甚至导致整个考核工作流于形式、背离考核的目的宗旨。

　　平时考核能够及时纠正公务员不良行为，是治理庸懒涣散等顽疾的一剂良方。面对社会各界的期待，业内专家普遍认为，公务员平时考核只有解决好“考什么”、“怎么考”、“怎么用”的问题，才能做到更有效、公平、客观，才能解决长期存在的管理上失之于宽、失之于软的问题，才能建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的公务员队伍。