相关阅读

1．作为一个领导，要掌握苛责和感情输入的良好运用。苛责过分，下属会认为你不近人情．缺乏理解，从而产生逆反心理，消极怠工，不愿干出成绩；感情输入过分，会使你显得比较软弱．缺乏应有的威慑力，下属也会对你的命令或指示执行不力甚至是置若罔闻。那么你认为如何才能把握好这个度呢?  【测评要素】人际交往意识与技巧 

【参考解析】 

作为一个领导，不仅要有领导的才干，还要有领导的艺术，如何把握苛责和感情输入之间的“度”就是领导的艺术，把握好了便是高明的领导，把握好了便能做一个权威而民主的好领导。掌握领导的艺术，需要做好以下几方面工作： 

第yi，要用人不疑，适当授权。信任是人的精神需求，信任是zui好的激励。信任的前提是领导者个人拥有感染力和洞察力。 

第二，要推功于人，揽过自责。在下属面前不可贪功。一个高明的领导，不但会与下属一起分享功劳，有时还会故意把本属于自己的那份功劳推让给下属。这不过是一件小事，但就是这滴水之恩，却可以令下属以涌泉相报。 

第三，要恩威并施，刚柔相济。敢于批评，批评要软硬结合，以关爱的态度进行斥责，斥责中zui好能让下属感受到这种心态，让他为你的斥责所感动，让他深刻地理解你的语重心长。学会以柔克刚，既然直接的、以强对强的手法有时不能行得通，那迂回的、间接的、柔弱的方式也可以达到目的。 

第四，要动之以情，攻心为上。“得人心者得天下”，领导对下属的关心，重要的是以小见大．于细微处见真情，使下属感到确确实实被领导关心着、照顾着，在领导的心中占有一席之地。 

第五，要亲疏有度，公正严明。“近则庸，疏则威”，如果距离没有了，上级应有的尊严、魅力、权威就会一落千丈，得不到来自下级的尊重，受下级的愚弄和摆布，正常的工作无法开展．甚至无法保持自己决断的独立性和客观性。 

第六，要严于律己，宽以待人。“水至清则无鱼，人至察则无徒”。愤怒以愚蠢开始，以后悔告终。

2．“戴高帽子”是一句俗语，出自唐代李延寿《北史熊安生传》，是指凡是受人恭维或恭维别人，都称之为“戴高帽子”。你若作为管理者，请就给下属常“戴高帽子”好不好谈谈看法。【测评要素】人际交往意识与技巧 

【参考解析】 

作为管理者，适当给下属“戴高帽子”是一种奖励，但是如果过度使用，则会让下属放松自己。所以，作为管理者，给下属“戴高帽子”要适时、适度。 

首先，在某些特定时期，如任务繁重、工作中遇到困难需要攻坚时，作为领导，要体恤下属．适当给下属戴一顶“高帽子”，这会让下属受到激励，战胜困难，坚持下去，出色完成任务。在这里，“戴高帽子”是一种赏识、激励的方式，要知道有时候精神鼓励比物质鼓励更有效果，它可以让人感觉到受重视，明白自己付出的心血没有白费，从而在面对困难时，激发起极大的热情。迎难而上，直面挑战。所以，作为管理者，在特定时期适度给下属“戴高帽子”进行勉励，是一种灵活变通、行之有效的做法。 

其次，物极必反，凡事都应该遵循适度原则，不破坏它本身的客观规律，保持和谐。“戴高帽子”在特定时期能起到勉励的作用，但在平常的工作中，不宜过多、过度使用。完成好工作、为人民服务是公务员的职责，过度的“高帽”有时会让人麻痹自我，放松对自己的要求，产生骄傲、自满的情绪。 

身为领导，统筹全局、客观指出下属的不足是必要且必须的，只有这样，才能帮助下属真正改正错误，并保证下次不再犯。所以，身为领导者，带领下属出色完成任务是第yi要务，在这个基础上，客观的批评指正必不可少。俗话说：“如果给了太多的糖，他们就不懂珍惜。”领导者要遵循适度的原则，将“戴高帽”与“批评教育”相结合，犯错时该批评就批评，做得好时也马上给予表扬，发掘每个人的特长，让大家在zui适合自己的岗位上人尽其责，只有这样，才能zui大限度发挥每个人的能量，大家一起齐头并进，树立信心，为单位作贡献。  

3、客观公正地评价部属的工作，既是领导者的工作职责，也是领导者必备的工作方法。你认为领导者应如何评价部属的工作?  【测评要素】管理和决策能力 

【参考解析】

在组织系统中，领导者对部属的工作有着法定的监督、控制、指导等权力。对部属工作进行评价，是实现这种权力、推动工作前进的一种重要方式。对部属的评价范围包括部属在工作中表现出来的工作态度、工作信心、工作成效等。对部属工作的评价要注意以下几点： 

第yi，要真心诚意。评价的目的是为了促进工作，要使自己的评价能让部属达到心悦诚服的效果，在对部属评价时，就要晓之以理，动之以情。要做到这一点，领导者首先自己要明理．对部属要有休戚相关的真情。对下属工作做评价时有三忌：一忌虚情假意，口是心非。如有的领导口头上在表扬部属，其实心里认为其工作应该这样，脸上也显露出不屑一顾的表情：二忌笼统含糊，套话连篇。如“你的成绩是主要的，但也存在一些问题和不足”、“由于我水平有限．再加上掌握的情况不是很全面，以上讲的不一定都正确，对的请你接受，错的请你批评”等。三忌马虎了事，随口应付。有的领导者当部属要求其对自己的工作做评价指导时，习惯性地点点头．心不在焉地连声说“可以，可以”，极易给下属以不信任和虚伪的感觉。 

 第二，要准确及时。为了对部属工作给予准确的评价，以下三个方面要特别注意：一是评价之前要调查了解清楚。只有这样，评价才能避免出现偏差。在对事情不明的情况下作出评价不但会令部属啼笑皆非，也让自己处于难堪境地，影响自己的威信。二是在评价时要辩证地看问题。要注意扬长避短，在肯定其工作好的方面时，又恰到好处地指出其不足，这样既可避免部属产生骄傲自满情绪，提高工作的质量，又会使部属感到领导对他的评价是实在的、得当的。三是要处以公心。不要因为某些部属对自己比较亲近，在工作中对这些人的错误、失误就宽容．甚至护短，对其一般性的工作表现大加赞扬；而对与自己关系疏远的人，就吹毛求疵，求全责备。如果怀着私心和个人的感情，往往易使自己的评价失去水准。 

第三，要讲究方法。一要因人而异，注意分寸和场合。教学上有“因材施教’’的理念，领导者对下属工作也有“因人而评”的问题，对待不同的对象，评价的方式要适机而定。单说表扬就分公开表扬和私下表扬、口头表扬和书面表扬等。对于批评，更要注意分寸和场合，切不可认为自己的观点正确，别人都会愉快地接受。二要因事而异，注意语气。在进行肯定性评价时．语气应该是热情洋溢的、激昂慷慨的，如果冷淡低沉，难以达到鼓舞人心的效果；在进行否定性批评时，对部属的小错误，zui好是和风细语。不要怒言厉色，给人以小题大做之感，既要使对方认识到错误的危害性，又要做到不伤其自尊心，使对方欣然接受，还要以此增进双方的信任。如果是重大错误，特别是犯错误的部属态度不端正或固执己见时，可以在公开的场合语气沉重地加以点名或不点名批评，使本人受到警示，同时也起到教育大多数的作用。三要从大局着眼，注意循序渐进。对否定性评价，要根据部属个人情况而定，如果部属平时对自己工作要求严格，在工作中所犯错误是偶然失误，而且认识深刻，可点到为止；反之，可根据其态度，逐步加重批评的力度，直到部属醒悟为止。 

第四，要主动大胆。领导者要把对部属工作的评价当成日常工作的一部分，当成工作的应有之义，不要一味消极地等待部属提出这方面的愿望和要求时，才想到这一点。要有意识地运用这种手段开展工作，对部属的优点要随时随处、毫不吝啬地进行表扬，对不按规章制度办事的行为要旗帜鲜明地批评。同时不要担心自己的评价会带来种种负面效果而瞻前顾后．畏首畏尾，其实大胆地进行评价也是在实施一种有效的管理，只要评价中肯、客观、公正，部属是会乐于接受的。